Plano de carreira: ponto crucial para atrair candidatos qualificados

O plano de carreira é formulado para atração e retenção de grandes talentos. Ao mesmo tempo que permite o crescimento de funções, o aumento de salário e de qualidade de vida financeira do funcionário, acaba por solidificar laços de parceria e mútuo crescimento. 

Com o plano de carreira objetivamente especificado, o funcionário entra na empresa sabendo desde o início os caminhos que poderão ser traçados, quais as competências as quais precisa dedicar mais de seu tempo, e as ações necessárias para seguir crescendo em cargos e funções, bem como as áreas que têm mais afinidade. 

É inerente ao trabalho e à vida social de cada pessoa que muitas perguntas sejam feitas sobre quais as expectativas de futuro, em qual momento cada profissional estará em 10 anos, e se conseguiu atingir todos os objetivos de funções que pretendia. Sendo assim, o plano de carreira tem como finalidade:

  • dar base a essas perguntas;
  • criar maior transparência nos processos seletivos;
  • valorizar o profissional;
  • aumentar e melhorar a produtividade dos funcionários;
  • auxilia no encontro de novos profissionais qualificados. 

Estruturar um plano de carreira também permite que o colaborador(a) saiba, claramente, quais as expectativas da empresa com relação a sua contratação, ganhando maior clareza e naturalidade. Por conta disso, normalmente as empresas que o aplicam têm baixo volume de troca de funcionários, podendo crescer em seu campo de mercado de forma ordenada e segura, com profissionais já qualificados satisfeitos em suas funções, auxiliando nesse crescimento. 

Crescimento em Y: Um dos modelos de estruturação, sugere que o profissional inicie em uma função predeterminada e que, ao longo de seus anos de empresa, possa seguir duas funções. É como uma bifurcação, em que o indivíduo pode escolher o caminho de especialista ou de gestor. 

Plano de carreira em “W”, por sua vez, sugere misto dos outros dois caminhos anteriormente citados, possibilitando que o funcionário se torne gestor de projetos. 

Superados os modelos teóricos, todos os que possam existir devem ter características comuns: 

  • Os objetivos profissionais devem estar de acordo com a área de afinidade e devem ser específicos, com a determinação clara e simples de seus objetivos. 
  • Devem ser facilmente mensuráveis, passíveis de acompanhamento pelo gestor de forma a quantificar os progressos pessoais e funcionais. 
  • As metas precisam, sempre, ser atingíveis e relevantes, e o tempo para chegar a elas deve ser acompanhado e, na medida do possível, pré-determinado (isso não significa que o funcionário que não as atingir deva ser excluído dos quadros, mas serve como um estudo do caso e como uma prévia para a própria empresa de como as coisas estarão no futuro!).

Em outro ponto, a exploração de treinamentos empresariais é extremamente bem vinda, na medida em que a atualização do conhecimento traz segurança e modernidade. Essa medida também gera maior visibilidade a empresa, e acaba por chamar novos talentos, estando sempre alinhados os interesses da organização aos dos funcionários, potencializando o crescimento mútuo. 

A avaliação periódica também é um processo chave para o alinhamento entre ambos, com feedbacks sinceros e realistas, que deve ser dado por pessoa capacitada (normalmente um gestor) para condução de um feedback estruturado. 

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