Entrevista: os avanços da Gestão de Pessoas no mercado jurídico

Gestão de Pessoas não é apenas uma técnica, mas é também uma arte com seus desafios e aprendizados para que as organizações construam times engajados no propósito do negócio e que também, tenham o sentimento de fazer parte como protagonistas no conjunto dos resultados.

No ambiente de negócios, vários fatores são considerados quando o tema é gestão de pessoas, tanto no quesito da pessoa em si como das gestões e lideranças. As instabilidades mundiais demandam do profissional de recursos humanos em sua gestão e liderança não apenas a técnica mas principalmente a sensibilidade de percepção juntamente com a técnica para vencer e encontrar alternativas no dia a dia desafiador. 

Conversamos com Ikaro Mendes Campos, Gerente de Recursos Humanos no escritório Trigueiro Fontes Advogados para compartilhar suas vivências, trajetórias e percepções dos avanços da Gestão de Pessoas no mercado jurídico. Acompanhe aqui nossa conversa:

Ikaro, primeiramente obrigada pelo aceite em compartilhar com os leitores do Blog Lexnautas sobre os avanços da Gestão de Pessoas no mercado jurídico. Para começar, poderia nos contar como foi o desenvolvimento da sua carreira na área de Recursos Humanos?

Um grande prazer! Agradeço e espero fazer jus ao convite, rs. 

Eu brinco que o RH, assim como a política, está presente em tudo na nossa vida, não tem como escapar. 

Minha carreira em Gestão de Pessoas começou, de fato, há cinco anos, com um convite: integrar, por apenas um ano, a equipe de RH de um grande Escritório de Advocacia. Para quem tinha como bagagem uma graduação e um mestrado em Biologia, aceitar esse convite seria uma mudança de carreira e tanto. Aceitei. Caí de paraquedas em uma equipe enxuta, parceira e operacional, tudo que eu precisava para aprender sobre os princípios, as técnicas e a essência do setor. Com o passar do tempo, fui sentindo a necessidade de me aprimorar academicamente para implementar o que eu vislumbrava ser o papel de um RH. Se funcionou ou não, eu não sei. O que eu sei, é que o convite de um ano se estende até hoje, (risos). 

Qual o maior desafio do Recursos Humanos que atua em empresas do ramo jurídico em especial escritórios de advocacia?

Além de todos os desafios advindos de organizações tradicionais e conservadoras, acrescento o choque geracional como questão merecedora de atenção. 

Sendo bem prático: para manter uma comunicação interna funcional, você precisa lidar com os diferentes emissores e receptores de mensagem. Quando se tem quatro gerações trabalhando juntas, o tipo de abordagem para qualquer comunicação/execução precisa ser ponderado (e isso é trabalhoso). É uma atividade contínua, de formiguinha, que demanda tempo para planejamento e deve ser desenvolvida em conjunto. Eu fiz essa análise quando apliquei a última Pesquisa de Clima Organizacional em Trigueiro Fontes e discuti os dados com alguns colegas de outros escritórios. 

O que você considera fundamental para que exista sinergia entre os profissionais de recursos humanos e os gestores e líderes do escritório?

Reconhecimento da relevância. Quando a alta liderança respeita seu RH e o enxerga como facilitador, ela ganha um parceiro estratégico. Parece clichê, mas funciona. A transmissão de mensagem no modelo top-down garante um certo “passe livre” entre os gestores e líderes. Mas, como relações de trabalho são vias de mão dupla, a equipe de RH precisa entender o peso dessa responsabilidade e afirmar seu espaço com muita sabedoria e competência. Não basta conquistar, tem que manter. Reuniões periódicas de apresentação de resultados são ótimas para relembrar a importância do setor.  

Você observa algum tipo de resistência quanto a aplicação das práticas do processo de recrutamento e seleção dentro de escritórios de advocacia quando o foco é contratação de profissionais do Direito?

Não vejo aqui, onde atuo, mas eu sei que existe em outros escritórios. A resistência à inovação ainda é uma característica muito comum em organizações tradicionais. A (tardia) visão operacional que alguns escritórios têm do RH limita sua capacidade de refinamento. 

Hoje em dia, por exemplo, os talentos querem sair de uma seleção melhor do que entraram, buscando um processo extremamente claro, coeso, e que os permita enxergar exatamente onde estão (principalmente quando falamos de estagiários – Geração Z). Para que isso ocorra, segundo uma recente pesquisa da RippleMatch, o time de R&S precisa estar atento às atualizações de status, aos feedbacks personalizados, à agilidade em todo processo e demonstrar cuidado e respeito. Perceba que nada disso tem a ver com inovação tecnológica propriamente dita, mas sim com modificação de visão sobre procedimentos. Tudo isso depende da posição, espaço e autonomia que o RH tem dentro do escritório para conseguir desenvolver uma postura mais estratégica/pensante e menos operacional.

Como você observa o olhar dos escritórios jurídicos na construção de um Rh Estratégico? Existe essa preocupação?

Alguns resistentes, porém todos cientes. A preocupação existe, até por uma imposição de mercado, mas ainda não saiu do papel para aqueles mais conservadores. Gosto muito de correlacionar essa preocupação com investimento interno. É muito simples: como o escritório remunera seus profissionais de RH? Ele acompanha e aplica as atualizações de estudo de mercado ou ele segue apenas o piso da convenção coletiva de todos os anos? É um ponto sensível, mas necessário. Para que o RH se desenvolva, vire a chave do Modus operandi e se enquadre como setor parceiro da alta liderança, ele precisa de investimento. O profissional de RH precisa (também) de incentivo do escritório para investir nele mesmo. É uma via de mão dupla.

Qual a maior mudança evolutiva que você observou no decorrer do tempo quando falamos em Recrutamento e Seleção em escritórios de advocacia?

Observando a linha do tempo do RH, apostaria fortemente na humanização dos processos de R&S como um dos grandes ganhos evolutivos para o meio corporativo. Quando tratamos especificamente de escritórios de advocacia, percebo que ainda seguimos um padrão de seleção ultrapassado, pautado apenas em currículo. Recrutar vai muito além de ler currículo e aplicar teste. Um ótimo candidato não é sinônimo de uma ótima faculdade. Enquanto os grandes escritórios, vistos como exemplos, não validarem a importância da diversidade dentro do time, estaremos, como profissionais de RH desse ramo, fadados a fazer mais do mesmo.

Sobre desenvolvimento profissional e plano de carreira, como você observa essa prática dentro de escritórios de advocacia?

Infelizmente não existe uma prática clara e formal sobre Plano de Carreira em MUITOS escritórios de advocacia. Participo de grupos envolvendo os RHs dos mais diversos escritórios no país: pequeno, médio, grande porte, boutique, full service etc. O Plano de Carreira, sempre que questionado, é classificado como meritocrático, apenas. Sem políticas, sem divulgação, sem planos. Tenho muito orgulho de ter conseguido finalizar esse gap em Trigueiro Fontes. Hoje, com a ajuda da alta liderança, podemos dizer que possuímos um Plano de Carreira claro, acessível e respeitado internamente.

O que você considera fundamental para escritórios que têm o interesse em implantar desenvolvimento profissional e plano de carreira?

Além de firmar compromisso com a transparência, o escritório precisa estar disposto a estudar toda sua estrutura organizacional, ouvir bem seus colaboradores internos, garantir apoio da alta liderança e pesquisar em qual momento a organização está no mercado. Com todas essas “bússolas” bem analisadas, fica mais fácil para o profissional de RH criar um conjunto de orientações e metas definidas para guiar os colaboradores profissionalmente.

O que você acredita ser essencial quando falamos em engajamento de talentos no ambiente profissional?

Sem dúvida, exemplos positivos da alta liderança e uma cultura organizacional receptiva, acessível. Não tem erro. Quando o ambiente de trabalho é, culturalmente, flexível e de acolhimento, o talento tende a se encontrar de forma mais natural. E isso é, além de humano, extremamente estratégico para a organização. Pegando o gancho do acolhimento, gostaria de frisar que pautar toda estrutura de gestão de pessoas em cima de um plano de sucessão é benéfico para quem treina, para quem é treinado e para a empresa, que torna seu negócio resistente ao tempo e às mudanças.

Qual o impacto da cultura organizacional nos processos de recrutamento e seleção?

Considerável. A Cultura organizacional sustenta um time que compartilha dos mesmos ideais, valores e princípios. É a identidade do ambiente de trabalho, que não tem como ser camuflada por muito tempo. Em suma, ela pode atuar como um diferencial competitivo, quando referência positiva, ou pode dificultar bastante o trabalho dos recrutadores e profissionais de Onboarding, quando referência negativa. 

Como você acredita que deve ser um processo de recrutamento e seleção assertivo?

O mais honesto possível. Vou tentar simplificar por tópicos:

1 – Descrição da vaga: com clareza, completa e alinhada às expectativas do gestor responsável pela abertura da posição;

2 – Divulgação: anunciada pelos mais diversos meios de comunicação e alcance. Por uma questão estratégica, quanto mais profissionais você conseguir atingir, maior a chance de dar match;

3 – Etapas do Processo seletivo bem definidas: das entrevistas iniciais às dinâmicas de testes, o recrutador deve ter controle total sobre os procedimentos, sempre trabalhando com margens e buscando alinhar as expectativas vaga “x” candidato (fit cultural);

4 – Onboarding: investir na pós seleção. O contratado, agora inserido na cultura da organização, precisa do apoio do RH e da equipe de atuação para assumir suas responsabilidades e se desenvolver da forma mais natural possível. Para isso, suportes emocionais e estruturais serão diferenciais durante o processo de integração. 

Como você acredita que a ESG pode contribuir nos processos de Gestão de Pessoas e de Recrutamento e Seleção?

Cabe um livro dentro dessa pergunta, (risos), mas vou tentar ser direto. 

As políticas de ESG vieram para popularizar as boas práticas que antes eram tratadas como diferenciais competitivos dentro das organizações. Explico: responsabilidade socioambiental e governança corporativa nunca foram tão ativamente trabalhadas nos grandes escritórios de advocacia como vêm sendo, e tudo isso é reflexo da pressão intensa de mercado e social. Muitos clientes (ex. indústrias farmacêuticas e rede alimentícia) cobram dos seus stakeholders uma postura mais alinhada às práticas de ESG, uma verdadeira rede de pressão, e os grandes escritórios, inseridos nessa cadeia, precisam se adequar. 

É fundamental que o RH incorpore as práticas de ESG no seu fluxo de processos, sobretudo no tocante ao Social. Para isso, é necessário que os gestores de pessoas, alinhados com os profissionais de R&S, estabeleçam novas diretrizes, formalizem políticas e se atentem, através de indicadores, à satisfação interna e à imagem da organização. Se manter atualizado nunca foi tão crucial. 

E para finalizar, quais são as suas sugestões para os profissionais de Recursos Humanos que tem interesse em atuar em escritórios de advocacia? 

Tenho sugestões básicas, necessárias para atuar em qualquer segmento, portanto, aplicáveis a escritórios, e conselhos para aqueles determinados a construir carreira no setor jurídico. 

Para o primeiro cenário, incentivo bastante a leitura. Leitura de temas correlatos ao RH, leitura de clássicos da literatura, leitura de jornais eletrônicos etc. Leitura é essencial para manutenção cognitiva e aprimoramento da escrita (cartão postal para quem trabalha bastante com envio de e-mails e criação de políticas). 

Para o foco da pergunta “interesse em atuar em escritórios de advocacia”, recomendo: aprender noções básicas de direito e conhecer o funcionamento dos serviços jurídicos – da entrada do cliente até a finalização de um processo (importante compreender os impactos do seu trabalho nas diferentes áreas que compõem o todo). 

No mais, é importante que o profissional respeite seu processo de amadurecimento dentro da carreira, aprenda com os erros e nunca se acomode nas mesmas atividades.

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Publicado por:

Janaina Bueno

Ikaro Mendes Campos

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